Miten rekrytoida toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen – opas vaativaan johtotason hakuun

Johtotason haku on yritykselle aina merkittävä päätös. Oikea toimitusjohtaja, myyntijohtaja tai talousjohtaja voi muuttaa yrityksen suunnan. Väärä valinta puolestaan maksaa helposti satoja tuhansia euroja menetetyssä tuottavuudessa, uusintaprosesseissa tai organisaation horjumisessa. 

Silti monet yritykset lähestyvät johtotason hakua samalla kaavalla kuin tavallista toimihenkilörekrytointia: laitetaan ilmoitus ja katsotaan mitä tulee. Harvoin se toimii. Tässä artikkelissa käymme läpi, mikä tekee johtotason hausta erityisen, miten prosessi kannattaa rakentaa ja milloin ulkopuolinen kumppani on välttämätön. 

Miksi johtotason haku on erilainen? 

Kolme tekijää erottaa johtotason haun tavallisesta rekrytoinnista. 

1. Usein soveltuvin ehdokas ei etsi töitä 

Kokenut johtaja on yleensä työllistetty ja tyytyväinen. Hänet tavoittaa vain suoralla lähestymisellä, ei ilmoituksella. Avoimeen hakuun vastaavat useimmiten ne, jotka ovat itse etsimässä uutta paikkaa tai tällä hetkellä työttöminä, eivät välttämättä ne parhaat. 

2. Prosessi vaatii luottamuksellisuutta 

Johtotason hakuun liittyy lähes aina arkaluonteisia tilanteita: nykyinen henkilö ei tiedä lähtönsä olevan suunnitteilla, organisaatiomuutos on kesken tai haku kohdistuu kilpailijan avainhenkilöön. Kaikissa näissä tilanteissa julkinen haku voi olla mahdoton. 

3. Virhevalinta on kallis 

Johtotason virherekrytoinnin kokonaiskustannus eli menetetty tuottavuus, organisaation epävarmuus ja uusintaprosessi voi helposti ylittää rekrytoitavan henkilön vuosipalkan. Tässä ei ole varaa oikaista. 

”Johtotason rekrytointitarpeissa minuun otetaan yleensä yhteyttä hyvissä ajoin. Saattaa olla, että yrityksessä on esim. eläköityminen tulossa ja halutaan olla ajoissa liikkeellä varmistamassa, ettei tule kiirettä ja prosessi hoidetaan laadukkaasti. Kun on kyse yrityksen avainhenkilöistä, asiakas haluaa varmistaa, että hakuprosessissa onnistumisen edellytykset täyttyvät ja siksi usein turvaudutaan myös suorahaun vaiheeseen julkisen työpaikkailmoittelun rinnalla,” Bondatan kokenut rekrytointi- ja HR-päällikkö Mira Perttula kertoo suorahausta käytännössä. 

Johtotason haun vaiheet käytännössä 

Vaihe 1: Roolin ja profiilin tarkka määrittely 

Ennen kuin ainuttakaan ehdokasta lähestytään, täytyy määritellä tarkkaan mitä haetaan. Sopivan johtajaprofiilin määrittely kattaa teknisten vaatimusten lisäksi sen, millainen johtamistyyli sopii organisaatiokulttuuriin, mikä on yrityksen nykytila ja mikä on sen tulevaisuuden tavoitteet ja suunta.  Tämä määrittelee sen, millaista johtajaa yritys tarvitsee juuri nyt, mitkä ovat ensimmäisen 12 kuukauden prioriteetit ja millainen tausta ennustaa menestystä tässä nimenomaisessa roolissa. 

Vaihe 2: Osaajamarkkinan kartoitus 

Suorahakukonsultti kartoittaa systemaattisesti potentiaalisia ehdokkaita: ei vain omasta verkostostaan, vaan koko markkinasta. Tähän kuuluu kilpailijoiden ja toimialan avainhenkilöiden selvittäminen, heidän taustojensa arviointi ja ensiyhteydenoton rakentaminen niin, että se herättää oikeanlaisen kiinnostuksen. 

Vaihe 3: Diskreetin lähestymisen taito 

Johtotason ehdokkaan lähestyminen on oma taitolajinsa. Kontakti täytyy tehdä tavalla, joka kunnioittaa ehdokkaan nykyistä asemaa, ei vaaranna hänen nykyistä työtään ja antaa riittävästi tietoa herättämään kiinnostuksen paljastamatta liikaa asiakkaasta. 

Vaihe 4: Syvähaastattelut ja soveltuvuuden arviointi 

Johtotason haussa haastattelut saattavat mennä syvemmälle ja on yleistä, että konsultin haastattelu ehdokkaan kanssa kestää pari tuntia, kun tyypillisesti aika on puolet tästä. Bondatan prosessissa johtotason hakuun voidaan liittää SHL-soveltuvuusarviointi — erityisesti OPQ-johtamispersoonallisuusarviointi ja MQ-motivaatiokysely antavat objektiivisen kuvan ehdokkaan johtamistyylistä, motivaatiorakenteesta ja organisaatiokulttuurisopivuudesta. 

”Lähestyn tunnistettua, potentiaalista ehdokasta viestillä, jossa kerron asiakasyrityksestäni ja toimeksiannostani ja tuon esille kiinnostukseni tämän ehdokkaan taustaan ja osaamiseen, sillä se voisi sopia erityisen hyvin avoinna olevaan positioon. Moni kontaktoiduista haluaa kuulla ehkä puhelimitse lisää, joku kiinnostuu heti mahdollisuudesta ja otamme haastattelun, ja osalla kaikki on oikein hyvin nykyisessä yrityksessä ja tarpeeksi motivoiva tehtävänkuvakin ja kiittävät kohteliaasti yhteydenotosta. Ehdokkaille suorahaku on prosessina tuttu ja he ovat voineet itsekin käyttää sitä rekrytoidessaan. Yhteydenotto suorahakukonsultilta tuntuu hyvältä ja saan kiitosta, että juuri heidän osaaminen ja profiili on noussut esille searching-työssä”, Bondatan rekrytointi- ja HR-päällikkö Mira Perttula kertoo. 

Ota yhteyttä Bondataan — kerrotaan tilanteesi perusteella, miten prosessi kannattaa rakentaa. 

Lähteet ja lisälukemista 

Bondata — Suorahaku 

Bondata — Soveltuvuusarvioinnit