SHL-soveltuvuusarviointi rekrytoinnissa: mitä mitataan ja miksi se parantaa onnistumistodennäköisyyttä

Rekrytointi on yritykselle aina jännittävä prosessi ja siinä piilee monta kohtaa, joissa hätiköinti ei kannata. Haastatteluilla pääsee hyvään alkuun, mutta ne antavat tosiasiassa enemmän tietoa siitä, miten henkilö esittää itsensä kuin siitä miten hän käyttäytyy arjen tilanteissa, mitä motivoi häntä oikeasti tai miten hän soveltuu juuri tähän rooliin ja tiimiin. Kumpaa sinä työnantajana arvostat enemmän? 

Helppo tapa selkiyttää valintaa on SHL-soveltuvuusarviointi. Se on maailman eniten tutkittu työkalu, jolla voidaan arvioida henkilön soveltuvuutta kulloiseenkin tehvävään. Bondatan SHL-sertifioidut suorahakukonsultit löydät täältä

Mitä SHL-arviointi mittaa? 

SHL:n arviointivalikoimasta valitaan haettavaan rooliin sopivin kokonaisuus: 

OPQ — Occupational Personality Questionnaire 

OPQ mittaa 32 persoonallisuuden piirrettä, jotka vaikuttavat suoriutumiseen eri työtehtävissä.  

Se arvioi työpersoonan piirteitä, esimerkiksi toimintatyyliä, miten henkilö todennäköisesti lähestyy työtehtäviä, suhtautuu muihin ihmisiin ja käsittelee erilaisia tilanteita työssä. Tätä kompetenssipohjaista työpersoonallisuuskyselyä voidaan hyödyntää missä tahansa työtehtävässä rekrytointipäätöksen tukena. Arvioinnin sisältö ja laajuus sovitaan roolin mukaan; kattavasta henkilöprofiilista tarkempaan henkilön tiimi- ja johtamistyyppiarviointiin. Arviointi tuo erityisen arvokasta tietoa johtotehtäviin sekä rooleihin, joissa onnistunut rekrytointipäätös on yrityksen kannalta erityisen tärkeä.  

MQ — Motivational Questionnaire 

Motivaatiokysely auttaa ennustamaan henkilön viihtymistä ja panostusta työhön sekä löytämään keinoja motivaation ylläpitämiseen ja nostamiseen. Kysely kartoittaa 18 motivaatiotekijää, jotka vaikuttavat siihen, miten energinen ja sitoutunut henkilö on työssään. Se paljastaa, mitkä tekijät saavat henkilön kukoistamaan ja mitkä tekijät saattavat puolestaan sammuttaa motivaation. Testi on tärkeä etenkin silloin, kun rooli vaatii erityistä sitoutumista tai kun tiimin kulttuuri on vahva. 

Verify — Kykytestit 

Verify-kykytestit ovat sarja kognitiivisia kykyarviointeja, jotka soveltuvat henkilöille useilla eri tehtävätasoilla. Kykytesteillä voidaan mitata induktiivista, deduktiivista ja numeerista päättelykykyä. Kykytestit räätälöidään eri rooleihin: johtotason testit ovat vaativampia kuin suorittavan tason. Induktiivinen kykytesti on erityisen hyödyllinen johtotason rooleissa, joissa strategioiden rakentaminen on olennainen osa tehtävänkuvaa, deduktiivinen kykytesti mittaa kykyä ajatella analyyttisesti ja käsitteellisesti ja numeerinen kykytesti on hyvä sisällyttää arviointiin, jos roolissa tarvitaan kykyä tehdä oikeita päätöksiä tai päätelmiä numeerisen tiedon perusteella.  

Miten arviointi eroaa haastattelusta? 

Haastattelu antaa hyvän kuvan siitä, miten henkilö kommunikoi, esittää itsensä ja reagoi suoraan kysymykseen. Se on tärkeä osa prosessia, mutta sillä on rajansa. SHL-arviointi täydentää haastattelua kolmella tavalla: 

1. Vähentää ensivaikutelman harhaa 

Haastattelussa on helppo pitää henkilöstä, joka on karismaattinen, puhuu sujuvasti ja vastaa odotetusti. Soveltuvuusarviointi mittaa käyttäytymistä systemaattisesti — riippumatta siitä, tekeekö henkilö hyvän ensivaikutelman. 

2. Antaa vertailukelpoista tietoa 

Kun kaikki ehdokkaat käyvät läpi saman arvioinnin, tuloksia voidaan verrata keskenään objektiivisesti. Ilman arviointia vertailu perustuu muistikuviin haastatteluista. 

3. Ennustaa pitkän aikavälin suoriutumista 

SHL-menetelmien validiteetti on tieteellisesti osoitettu: ne ennustavat työsuoriutumista paremmin kuin haastattelu yksinään. Virherekrytoinnin kustannukset ovat moninkertaiset verrattuna laadukkaaseen soveltuvuusarvointiin. 

”Soveltuvuusarviointia hyödynnetään melko tyypillisesti rekrytointiprosessin loppuvaiheessa, kun haastattelujen päätteeksi on sopivimmat ehdokkaat löytyneet ja heidän välillä tulisi tehdä lopullinen valinta. Usein arvioitavana on yhdestä kolmeen ehdokasta. Tulokset käydään ehdokkaiden kanssa aina keskustellen läpi ja niiden avulla päästään syventymään entistä tarkemmin ehdokkaan toimintatyyleihin ja ominaisuuksiin haettavaan tehtävään nähden.

Hyvin usein arvioinnin tulokset tukevat rekrytoinnissa saatua mielikuvaa ehdokkaasta ja palkkauspäätös voidaan tehdä turvallisin mielin. Toisinaan, erityisesti useita ehdokkaita arvioitaessa, saattaa tuloksista nousta esiin tärkeitä viitteitä ehdokkaiden eroavaisuuksista, joita ei pelkkien haastattelujen perusteella olisi välttämättä osattu huomioida ja tällöin saattaa ”ennakkosuosikkiehdokas” jäädä palkkaamatta.

Haluan kuitenkin korostaa, että soveltuvuusarvioinnit ovat yksi arviointityökalu rekrytoinnissa ehdokkaan kokemuksen, ammattiosaamisen, pehmeiden taitojen, strukturoidun haastattelun ja referenssien lisäksi,ja näillä kaikilla arviointityökaluilla on rekrytointipäätökseen johtavassa kokonaisuudessa aina tietty painoarvo,” Bondatan HR-päällikkö Jelena Alkunen kommentoi. 

Milloin soveltuvuusarviointi on erityisen tärkeä? 

Arviointi on erityisen arvokas silloin, kun: 

• Useampi ehdokas on haastattelun jälkeen tasavahva ja päätös on vaikea 

• Rooli on vastuullinen, johtotasoinen tai strategisesti tärkeä 

• Tehtävässä korostuvat erityiset ominaisuudet tai tietynlainen johtamistyyli 

• Aiemmissa rekrytoinneissa on koettu yllätyksiä henkilön soveltuvuuden suhteen 

• Halutaan varmistaa, että uusi henkilö sopii tiimin dynamiikkaan ja yrityskulttuuriin 

Miten Bondatan arviointiprosessi toimii? 

Vaihe 1: Kompetenssimäärittely 

Sovitaan yhdessä, mitä ominaisuuksia ja kykyjä haettavassa roolissa tarvitaan. 

Vaihe 2: Arviointien valinta 

Valitaan rooliin sopivat SHL-työkalut (OPQ, MQ, Verify tai näiden yhdistelmä). 

Vaihe 3: Arvioinnin toteutus 

Ehdokas suorittaa arvioinnin verkossa omalta koneeltaan, kestää tyypillisesti 1–2 tuntia. 

Vaihe 4: Purkuhaastattelu 

Bondatan sertifioitu konsultti käy tulokset läpi ehdokkaan kanssa. 

Vaihe 5: Raportti ja suositus 

Asiakkaan kanssa käydään kyselyiden tulokset läpi, jonka lisäksi asiakas saa selkeän raportin ja konsultin arvioon perustuvan suosituksen. 

Arviointeja voidaan käyttää osana Bondatan rekrytointiprosessia tai erillisenä palveluna yrityksen omien rekrytointien tueksi. Lue lisää!  

”Arvioitavat ehdokkaat suhtautuvat lähes aina uteliaan positiivisesti soveltuvuusarvointeihin. Moni hakija on saattanut tehdä aiemmin soveltuvuusarviointeja ja heillä saattaa jo olla jonkinlainen ennakko-odotus.

Valtaosalla on ennestään hyviä kokemuksia, mutta harmillisen moni on käynyt läpi rekrytoinneissa soveltuvuusarviointeja, joiden tuloksista ei ole päässyt keskustelemaan ollenkaan ja jäänyt pohtimaan, oliko tuloksissa kenties jotakin poikkeavaa, mikä on vaikuttanut siihen, ettei ole tullut valituksi. Kiitosta olen saanut ehdokkailta erityisesti siitä, että arviointiprosessi on selkeä, kyselyt ovat helppo ja nopea toteuttaa ja että tulokset käydään kattavasti keskustellen läpi ja nimenomaan ennen kuin tulokset esitetään palkkaavalle organisaatiolle. 

Soveltuvuusarviointien tekeminen yrityksen omiin rekrytointeihin on kokemukseni mukaan kasvanut. Minusta on hienoa, että yritys haluaa ja pystyy hoitamaan rekrytoinnin ainakin suurimmilta osin itse. Liekösyynä tähän kasvanut rekrytointiosaaminen yrityksissä, parempi resurssitilanne vai ajatus säästää rekrytointikustannuksissa. Tosin säästö usein tasaantuu, kun otetaan huomioon rekrytointiin käytetty työaika. Oli syy mikä hyvänsä, minusta vielä hienompaa on se, että halutaan ottaa soveltuvuusarvioinnit rekrytointiin mukaan tuomaan lisätukea päätöksentekoon. Tällaisessa tilanteessa asiantuntijan tekemän arvioinnin objektiivisuus korostuu ja se saattaa tuoda esiin uusia näkökulmia ja jopa haastaa mahdollisesti intuition tai muun ennakkokäsitysten pohjalta muodostuneita ajatuksia ehdokkaista. Asiakkaat ovat arvostaneet SHL:n luotettavaa ja selkeää tietoa ehdokkaista sekä sitä, että Bondatan arviointiprosessi on ehdokasystävällinen, mikä vaikuttaa myös asiakkaan työnantajamielikuvaan” Bondatan HR-päällikkö Jelena Alkunen kertoo soveltuvuusarviointien hyödyistä.  

Yhteenveto 

SHL-soveltuvuusarviointi ei korvaa haastattelua, vaan täydentää sitä. Yhdistelmä, jossa strukturoitu haastattelu ja tieteellisesti validoitu arviointi tukevat toisiaan, tuottaa merkittävästi paremman ennusteen henkilön menestymisestä roolissa kuin kumpikaan yksinään. 

Bondatassa soveltuvuusarviointeja tekevät vain SHL-sertifikaatin suosittaneet rekrytointikonsultit, mikä takaa ammattimaisen tulkinnan ja suositukset. 

Kysy lisää soveltuvuusarvioinneista ottamalla yhteyttä tai tutustu palvelun tarkempaan kuvaukseen.

Lähteet ja lisälukemista 

Bondata — Soveltuvuusarvioinnit 

henkilostopalvelut.bondata.fi/yrityksille/soveltuvuusarvioinnit/ 

Bondata — Suorahaku 

henkilostopalvelut.bondata.fi/yrityksille/suorahaku/ 

Soveltuvuusarviointi yrityksen oman rekrytoinnin täydentäjänä 

https://henkilostopalvelut.bondata.fi/news/bondatan-osapalvelut-tukea-rekrytointiin-silloin-kun-et-tarvitse-koko-prosessia/ 

Henkilöstöpalvelut  Tutkimuspalvelut